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梁芷媚——商业故事

谈谈精英教育,网络品牌研究

 
 
 

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招人难,留人更难:企业解决人力资源瓶颈的误区(二)[梁芷媚]  

2011-08-06 10:03:59|  分类: 企业管理 |  标签: |举报 |字号 订阅

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       在《企业解决人力资源瓶颈的误区:愚公移山新解》里,我带出了2005年写的一篇文章。如下:

招人难,留人更难

这段日子,工厂问题多多,所有人忙于救火,而大多数解决方案都只是“症状解”,《第五项修炼》里有一句话:最显而易见的解决方案通常是没有功效的,短期也许有改善,长期只会使事情更恶化。

招聘普工(普通工人)便是一例。

工厂有订单,但没人做,因为我们招不到普工!

于是,我们出笼各种方案招聘普工,今年光是新招普工就过千人;

越是缺人,我们越是加大力度招人,最后还是不行,我们出高价借用临时工(我们把资源都放在解决十万火急的症状上面)。

但是,我们招聘回来1000人,却走掉1200人,这引出了另一个关键问题:留不住人!

行政部说,我们两次加工资,不断地改善食堂、宿舍,提供电影、晚会,但普工还是要走……

问题出在哪里?

我们怪车间的主管不善管理,没能凝聚好员工……

对抗性解决问题VS预防性解决问题

冰与水的比重,决定了冰山露出来只是十分之一。 员工离职问题只是“冰山一角”,属于最直观的十分之一,而隐藏在冰山下面的是什么呢?

我们现在把精力、资源放在处理“招聘”、“员工离职”上——露出来的冰山,等于妄图拼命铲掉冰山,结果这头铲了那头又冒出来——我将之称为“对抗性解决问题”;

要解决冰山问题,不是铲掉露出来的部分,而是在冰山周围加温——整个人力资源架构的重塑——我们要有吸引员工的方式方法和制度,但这是一个大的系统工程——我将之称为“预防性解决问题”。

拼命铲掉露出来的冰山,短期内是可以看到成果的——至少冰山矮了一大截,但过不了多久,冰山又会露出来,同样的问题会无了期地重复出现;

“在冰山周围加温”,资源消耗严重,工程庞大,在短期内却看不到明显效果,只有到了一定的临界点,“问题冰山”才会轰然倒塌,但还是那句老话:明天会更好,今晚过不了(粤语:今晚过唔到)。

资源有限,需要取舍,需要找到短期投入和长期投入的平衡点。

 人力资源的病症与病因

人力资源的四大支柱是“选、育、用、留”。

今天,我们的一头一尾“选、留”出了问题,这些只是人力资源的病症,针对这两个“病症”下药——出笼招人、留人方案,只是“症状解”,而“根本解”在“育、用”上面。

首先要解决的问题是“用”——绩效考核。

我们采用的是计时工作制——除了上班时间作为工资分配准则外,基本没有其他准则,这必然导致大锅饭现象,大锅饭便导致缺乏效率——没有效率则意味着成本居高不下——意味着公司没有能力提升员工的工资——“没有效率是死亡的通行证”。

绩效考核的前提是必须建立工作标准;

第二步是对员工是否达成标准有信息反馈;

第三步是把反馈的情况与员工的利益挂钩——短期利益是收入,中期利益是职业生涯规划,长期利益可能就是期权、分红之类的。

一直以来,员工都缺乏生涯规划,做好做坏一个样,做长做短也差不多,很多岗位做长了,难免单调枯燥,没有好的工作指引,更是难以在工作上找到成就感和兴趣,人就容易厌倦,因此,职业生涯规划对员工而言很重要,这里涉及职称和职级的设计问题,轮岗的问题。

工厂的问题很多都表现在普通员工身上,而根源却在管理层。管理层没有绩效考核,则员工再怎么考核都无济于事。

而“育”——培训是根据“用”而设计的,是为“用”服务的,为“用”而“育”。

全方位留人策略

我们总说工资太低没有吸引力,实际上,解决方案总是加工资,但问题是成本所限,总有上限。

实际上,员工辞职,很多不是因为工资低——因为他进来的时候就已经知道工资的,这是他认同的,而是因为看不到前景。

人们都会在意短期收入——除非你让他看到有好的前景。

张爱玲说:我要很多很多很多的爱,如果没有很多很多很多的爱,请给我很多很多很多的钱。

最简单、最不需要动脑子的是“金钱留人”,同时也是显性成本最高的;投入产出最不划算的——因为你跟员工只讲钱,他也跟你只讲钱;

需要动脑子费周折的是“事业留人”——给员工明确的职业生涯规划;

要用心的是“感情留人”——把员工当成主管的资产,当成主管的成功的助手;

要有系统思考能力的是“制度留人”——制度是指引员工前进的路径,制度好,则路径好,员工则前进得快;

需要投资的是“成长留人”——打造学习的氛围、提升的舞台,让员工得到成长,得到自信,得到成就感。同样,员工在提升的过程中,为企业创造更大的效益。

全方位留人策略:金钱留人、事业留人、感情留人、制度留人、成长留人。

 

燃眉之急不能急

讲了这么多,有人问:如何解决现在工厂缺人的燃眉之急?

首先是招聘。要大胆地跳出已有的范围和方式。事实证明,我们仅仅局限在本地招聘,可选择性差(基本上跟传销一样,摸摸还有一口气就招回来了),素质通常未见得好,还容易引起其他副作用;即便如此,招回来的数量还远远不够。

招聘的根本解是从根本上改变招聘的架构:由行政部招聘改为由用家招聘。例如装配部员工由装配部拉长招聘——将招聘费用变为招聘奖金,鼓励“用家”召集亲朋好友、同学老乡(具体操作细节,暂不在此展开讨论)。

其次是绩效考核、生涯规划。目前很多部门都在做绩效考核,不过很多方案严格意义上只能算是激励方案。

第三是培训系统的打造。

第四是全方位留人。

所有这些解决方案,都是艰巨的系统工程,需要如下条件:

1.       人力资源部门专职做;

2.       所有部门主管的大力配合;

3.       一定的时间。

 

我要痛改前非

一直以来我自认为体质不错,因为大病小病都不多,只是身体偏瘦(注:此文写于2005年),近年来肠胃不好,常常不够气。

不少好心人给我推荐名医,我偏爱中医而拒绝西医。

也许我对西医一直存在偏见,我认为西医有很多办法让症状消解,例如吃止痛片,头就不痛了,但如果头疼是因心脏引起的,则只是暂时把痛症压下去,没有解决病根,日积月累,反而会引发更严重的疾病。

中医的理论是人体是一个系统,头痛只是心脏问题的表征而已,要根除头疼,先从治理心脏开始。

西医只是提供了“症状解”,而中医关注的是“根本解”。

对我而言,身体不好是缺少运动——“今日的问题来自昨日的解决方案”——今日的健康问题来自昨日的不良生活方式,最根本的解决方法在于改变生活方式,因此,我决定痛改前非,每周至少练一次瑜伽,则中药都不用吃了(注:此文发出后,我不得不参加了一个瑜伽班,结果三次之后就不了了之,要改变坏习惯,真不容易)。

处理身体问题,最关键是要找到自己的“根本解”,而处理工作问题,同样也是!


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