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梁芷媚——商业故事

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领导用人解密:说你心态好就是好,不好也好(二)[梁芷媚]  

2010-03-16 00:06:38|  分类: 人力资源 |  标签: |举报 |字号 订阅

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 背景资料

与北上千里先生交往十几年,天文地理,海阔天空,人文历史,谈笑风生,但却很少涉及对人的分析。如今看了他的《大秦帝国》臆解,对商鞅及周边的人物剖析之犀利,令我惊为天人、怵目惊心,回想与他交往的种种,我也臆想:完了,这家伙这些年不定怎么臆解我呢,嘿嘿。

相比之下,我对他的理解就简单得多了(这家伙是潜伏很深的阶级敌人!),如同我提供的这套剖析人的工具,显得非常简单、粗放,唯一的好处是容易掌握。

原文:

前言

 最近(指1999年)我应一个团体的邀请,给一些中、小企业主做领导风格评估。

在《领导风格评估》测验中,企业主们的得分普遍不高,而且他们的领导风格偏向命令、指挥型,授权、督导型的不多。

有些人抱怨IT业爆炒人才,哄抬物价,一夜之间仿佛所有人都想做IT,以至他们手下没多少人才可授权;

有些人觉得做老板太累,自嘲是“上了贼船”下不来,呼吁职业经理人快快现身,好让自己把权授出去及早脱身,使所有权和经营权分开。

就企业主们关心的话题,我大致谈了一下企业如何用人的问题。

企业四种人

我认为,要会用人,首先要清楚我们的下属都是些什么人。

一般说来,企业面临四种人: 

第一种人有能力,且心态好、认同企业;

第二种人有能力,但心态不好、不认同企业;

第三种人能力弱,但心态好、认同企业;

第四种人能力弱,且心态不好,不认同企业。

企业应该如何对待这四种人呢?

今日点评一:说你心态好就是好,不好也好

这篇文章,实际上是我的课程《领导力训练》其中的部分内容之一。《领导力训练》在九十年代末是很流行的一个课程,当年的需求量很大。

如何用人?这是个大话题。换句话说,用好人了,就基本能做好事。

记得当年在课堂上被问得最多的一个问题是:怎样定义“心态好、认同企业”?

我多半是反问:你说呢?

多问几个学员,会发现大家对“心态好、认同企业”的标准是不太一样的。

我最后的答案是:你说他心态好就是好,不好也好,心态不好就是不好,好也不好。

因为不同的组织,文化不一样,衡量人的标准也不一样。

对于一些组织而言,“心态好”是指认同企业的核心价值观、具备职业化心态;不过,事实上,这只是一个很冠冕堂皇的说法。

对于下属而言,所谓“认同企业”,说白了就是认同领导层,或某位上司;

只有领导层评判人是以“企业的核心价值观、职业化心态”为标准,这个说法才成立。

说得更直白,下属必须懂得取悦领导层,或某位上司,以上级的标准来行事。

有些领导层是以下属的表现而不是成果为评判标准,这种组织必然内耗多:跟A领导关系好的,对B领导而言,就属于“心态不好的”……

这种组织很讲究“站队”、自己人——帮派林立,一荣俱荣,一损俱损……

今日点评二:把人放进框框里

如何用人,包含了很多理念和技巧,但对于大部分学员而言,往往都是听的时候很激动,听完了就难以行动——理念都是很好的,但如何落实到行动,不能光靠学员自己回去举一反三、融会贯通,最好能手把手教,直接出成果。

针对这种需求,我和同事特意开了一个研讨会,研究“领导力训练”的可操作性问题。

关于四种人分析,我的设计如下:

让每个参训学员把自己的下属分别放在这四个框框里,例如,张三属于第一种人,李四属于第二种人,王五属于第三种人……

当然,最好不要让旁边的人看到,否则,是非可能就来了:某领导昨天培训的时候认为陈六是“能力弱,且心态不好,不认同企业”……

保险一点的做法是用代号来显示下属的名字,如:张三变成Z,李四变成L……

当然,最好也把自己放在框框里——别人认为你是哪种人?

 

第二种:能力强,但心态不好,不认同企业

李四

第一种:能力强,且心态好,认同企业

张三(我)

第四种:能力弱,且心态不好,不认同企业

陈六

第三种:能力弱,但心态好,认同企业

王五

 

 接下来的领导力训练,将针对每一种人进行分析,做情境领导。

对于参训学员而言,他一边听讲师的分析,一边结合图表里自己的下属进行一一对应的学习,效果甚好。

待续:《企业为何不用应届毕业生:企业用人与授权(三)》

原文:《企业用人与授权(一)》

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http://liangzhimei-2008.blog.163.com,否则将保留追究法律责任的权利。

 

 

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