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梁芷媚——商业故事

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招聘面试,识别简历真伪的秘籍(四)[梁芷媚]  

2010-02-01 23:35:20|  分类: 人力资源 |  标签: |举报 |字号 订阅

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提供附加资料

当确认了需招聘的职位后,我们通常会通过各种途径广而告之。例如内部招聘或员工推荐、广告、猎头、大学、专业机构等。

跟多数企业一样,我们需要应聘者提供一份个人简历,但除此之外,我们还要求应聘者提供一份附加资料——用亲身实例来证明自己具备该岗位所需的能力,符合条件。

“实例”要包括:当时的情形、你采取什么方法、为什么、效果如何、你做了什么别人做不到的事等。

而且每个实例的描述不能超过一页纸——字数的限制是考察一个人书面的归纳叙述能力。

这样做的好处在于让应聘者与企业能够较为迅速、深刻地衡量对方是否符合自己的需求。

 当时有人反对我的做法,认为这样做会让应聘者觉得太麻烦了,很多人是不会这样做的。

其实这也是我其中的一个目的,因为我们是高薪招聘人才,一个人才不来应聘的理由无非就这么几种可能:

1.         对我们企业不感兴趣;

2.         感兴趣但嫌麻烦——这种人不是我们真正想要的;

3.         感兴趣但不会写申请——书面表达能力差;

4.         感兴趣但缺乏实例来证明自己符合条件;

5.         也许还有其他原因。

招聘是需要成本的,如果我们在第一个环节就能把以上的人筛选出去,便可节约很多时间和人力。我记得当时我们接到的应聘申请是56份,我们从中筛选了45人来面试。

今日点评:附件资料的价值

提供附加资料,是我一贯伎俩。

招聘的第一个环节是简历“海选”——将符合招聘基本条件的简历挑出来;

很多企业的第二个环节便是通知面试。

如果“海选”合格的简历多,我认为这么快就通知面试,成本太高。我的设计是让合格者提供附加资料。

除了成本的原因以外,我觉得通过简历是较难判断一个人。

简历通常有两个极端:

一种是很本色的简历,求职者不懂得通过简历来推销自己,没有经过多少包装,简历所包含的有价值的信息不多。“附加资料”实际上给这类求职者一个机会,提供更多信息给企业;

另一种是包装得很好的简历,但未见得能反映求职者的真实状况,因为现在教人如何写简历的书籍、文章太多了(包括我自己也在教);

当然,增加“提供附加资料”这个环节也是有利有弊的。

弊端在于阅读附加资料需要时间和成本;好处是,当进入第三个环节,通知面试后,招聘人员对面试者的了解、掌握更多。

我是一个很喜欢让人写东西的人(见《做得好不如写得好》),进入面试环节,我还会继续设计一个写的环节——让应聘者当场写一些文章,例如:《谈谈我和家人》、《我为什么想进某公司》……

这类文章无论从内容还是字迹、格式上,都能反映很多应聘者的个人信息、看问题的角度和焦点、性格、价值观……;

另外,如果求职者的简历是别人帮忙精心包装,或者第一次提供“附加资料”的时候,是请人当枪手的话,在面试现场再写一次“作文”,很容易就能区分出来。

当然,我们还得教会面试官如何分析应聘者所提供的资料(一旦录用,所有的“附加资料”都将与简历一起,进入员工的人事档案)……

时至今日,很多求职者已经在自己的简历下面附上自己的博客,以提供更多个人资讯;国外很多公司招聘,据说已经不太倚重简历,而是倚重求职者的facebook了(现在似乎没多少人能捍卫自己的隐私权了,有些连私家侦探社都查不出来的个人隐私,有时候在互联网上都能找到)。

也许有一天,我们的企业招人也不光是看简历,而是看开心网、人人网(通过求职者的偷菜能力评估一个人的职业化程度)。

 后记

我时常奉劝我的学生:最好把你的博客、QQ空间变成你的履历表,记录你的工作、成长经历,至于你的那些儿女情长、离愁别绪,则属于你的个人私隐,如果你不是明星,不需要炒作,则不必要在互联网上向公众曝光。

待续:《招聘面试,慎用性向测试(五)》

参看原文:《招聘面试:如何练就伯乐的慧眼(原文)》

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