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梁芷媚——商业故事

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招聘面试,慎用性向测试(五)[梁芷媚]  

2010-02-03 23:19:19|  分类: 人力资源 |  标签: |举报 |字号 订阅

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 背景资料

性向测试,是我当年做得最失败的环节。

原文:笔试采用性向测验和测试题

我们没有设计一些常识性的试题,因为我们招聘的是一些高级人才,我觉得常识性的试题有点侮辱成份(也许纯属个人偏见)。

我们做了一份性向测验,并设计了一些测试题。

这些测试题有点类似微软的试题“估计密西西比河河水的流量或美国加油站的数目”,在这类试题中,几乎没有标准答案,因为答案并不重要,重要的是分析、解决问题的能力和方法。

中国的传统教育带给很多人一个副作用:考试太多而让我们形成了这么一个心智模式——正确答案只有一个,一定要找到这个答案。

事实上,现实生活中的答案具有多样性、随机性和动态性,所谓“条条大路通罗马”,我们需要这样的人才,他们不是把思路局限在只琢磨别人(上司)希望的答案是什么,标准答案是什么,而要把思路着眼于更有效地解决问题的答案是什么。

笔试结束后,我们又筛选出十五个人来面试。

今日点评:慎用性向测试 

十几年前用性向测试来招聘的机构还是不多的,我当年提供的“性向测试题”,是十六种职业性格评测(MBTI)(来源于我已故的心理学老师杨志芳)。

在这篇文章里,我没有多谈性向测试,因为这是个失败的环节。

我当年对“十六种职业性格评测(MBTI)”的掌握有限,光凭求职者自己填写,往往不准确,很容易给人乱贴标签;另外,哪怕“标签”贴对了,又如何?性格没有好坏之分,只有如何善用、发挥性格特点之说,如果不懂得性格搭配,则只是停留在为测试而测试上。

总结当时的教训,我后来采用了一种比较简单易掌握的“四种人性格分析(DISC)”,并对一些岗位进行性格模型分析。

比如营销部,需要跟人打交道,要招聘活泼型为主的人员;

质检部的人员,需要严谨、细心,最好招聘完美性的人员;但是,同样是质检人员,如果需要跟来验货的客户打交道,让客户赶紧通关放行,则最好不要用完美性的人员……

另外,因为我的团队里有心理学教练,所以,我们自己招人的时候还会加一项测试:画画。

后记

近年来坊间很流行《九型人格》,实际上,九型人格是比较难掌握的一种分析工具,很多人学了一点皮毛,就用来给人乱贴标签,这是很不负责任的。

当然,我是很鼓励身边的人去学习一些分析人的工具,尤其是从事人力资源工作的人。

人力资源管理,首先是要深谙人性。

 

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