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梁芷媚——商业故事

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将人才甄选变成一项经济决策(九)[梁芷媚]  

2010-02-12 09:31:24|  分类: 人力资源 |  标签: |举报 |字号 订阅

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将人才甄选变成一项经济决策,是我顾问生涯的转折点。它让我在日后帮企业设计管理体系的时候,永远考虑“投入产出比”。

原文:

 五、入选者的评估报告。

在整个招聘过程中,我们要求主持人在每一个环节都要附加一份应聘者的书面评估报告,对最终入选者则成为其档案的一部分。

 根据招聘过程中所得到的资料和书面评估报告,我们可以初步知道应聘者具备哪些能力、技巧、态度,他有哪些性向特征需要留意或改善,需要配合实施哪些训练和激励计划。

评估报告是评估应聘者的背景资料和他以往的成就,至于他今后会有什么工作表现,能否达成我们的期许,就要对他日后的绩效进行追踪与考核。

企业或多或少都要对员工进行投资,付出成本和代价,这些成本和代价指的不仅是物质方面的,更有可能是培训与辅导,或者时间成本甚至机会成本。

 在人才甄选的时候,我们要预估,该应聘者在被录用后要表现出应有的专业水准,其合理的时间应该要多久?合理的成本应该是多少?这意味着人才甄选最后会变成一项经济决策——员工的工作绩效跟投资成本的比较——他真的是最值得录用吗?

这一点对于招聘核心的研发人才、营销人才至为关键。因为要这些人才出成果往往会有一个时间滞延的问题,另外还要考虑人的个性因素,有些人是慢热型的,还有长跑选手与短跑选手的区别等等。

人力资源管理要做的就是衡量员工将来的绩效跟企业对他的投资之间的比率。人力资源管理就是要尽一切所能让这项比率达到最高值。

今日点评:

写这篇文章之前,我为内地一家地产公司做人力资源项目。

这家公司的老板是一位非常能干,有人格魅力的企业家,公司的人员流失率非常低,很多核心成员追随这位老板超过十年。

适逢大环境好,企业有一个非常好的发展机会,但人才不够,于是便报纸招聘。

因为这家企业是当地的知名企业,口碑很好,所以应聘者云集。经过几天几夜的筛选,终于选拔了十几名“优秀人才”入职。

遗憾的是,一年后只剩下一名了。

老板意识到公司的人力资源瓶颈,便满世界地找管理咨询顾问。

我第一次跟该公司的人力资源经理谈话的时候,就是教她算账——上次招聘的成本。

不算不知道,一算吓一跳,从报纸登广告的钱、人力资源部门面试筛选,到用人,最后剩下一名“优秀人才”,我们发现,共花了差不多20万,比这个人的年薪高多了。

而这20万,大部分都是浪费掉的,并没有多少人从中得益。之所以浪费这么多钱,是因为当初招聘的时候,大家觉得很简单,登个广告,面试一下,看谁感觉好、符合基本要求就用谁所致。

人力资源经理说:当初招聘的时候,看到那么多人踊跃来应聘,最后招了十几个“优秀人才”,大家还觉得很成功呢。

在这个项目完成之后,我的感触很大,将“人才甄选变成一项经济决策”变成了我日后一个重要的设计理念。

 

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