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梁芷媚——商业故事

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帮助大学生就业的双赢招聘体系:练就伯乐的慧眼(一)[梁芷媚]  

2010-01-24 01:01:25|  分类: 人力资源 |  标签: |举报 |字号 订阅

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 背景资料(一)

最近有点忙,也有点烦,新文章写不出来,只好翻翻箱底,上些老文章。

《练就伯乐的慧眼》,讲的是1999年的时候,我帮一家高科技企业设计招聘核心人才的环节和流程,获得高度表扬,当时一激动,就变成洋洋洒洒五千多字,在2000年发表出来。

记得当年有朋友说我:怎能把这么具有操作性的技术公告出来?

我轻佻地回应:我写出来,就不打算再用了,目的是为了让自己不要“一招鲜,吃遍天”,我们要创新,设计出更多的人才筛选方法!

今天回想,当年的我真是年少气盛,不知天高地厚,一天到晚想着“创新”,觉得很好玩。

我不知道这属于优点还是缺点。好的评价叫“乐于分享”、不喜欢吃老本;不好的评价叫“喜欢卖弄”、虚荣心作祟。

背景资料(二)

助手习惯性地百度“练就伯乐的慧眼”,结果发现在网上被转载得铺天盖地,但作者已经“不详”了。

因为原文太长,助手建议我不要原文照发,最好一段一段拆开来,对照我现在帮企业设计的招聘体系,加上今日点评,慢慢讲,可能会更有意思。

原文:

选育用留,哪个更重要?

 前不久,我参加了一个人力资源研讨会,当我谈到人力资源管理的四个核心环节——选、育、用、留的时候,有人问到底哪个环节最重要,这让我想起木桶的长短板原理——水的容量取决于最短那块板。

人力资源管理是一个系统工程,环环相扣,能否让人才价值最大化,取决于最弱的环节。在人才的“选、育、用、留”当中,多数人重视“用”,而容易忽略“选”。

今日点评:

以实习生体系代替人才筛选体系,帮助大学生就业

企业忽略“选”——这是普遍现象。

光这个话题,就可以讲几天,写几万字论文了。

大道理谁都懂:选对人是用人的关键!……

有多少企业愿意投资做人才的筛选体系?(跨国公司除外)

因为“招人”不是天天发生的事情,而“用人”是天天有感受的,因此,人们宁愿投资做“考核体系”,却不愿意投资做“招聘体系”,不过,如果人招得不对,则怎么“考核”都没用。

新劳动法出笼之前,我帮一家公司设计了一个实习生的“选育用留”体系,专门成立了一个实习生管理部:从应届毕业生里招聘一批实习生,统一培训,工作以竞赛形式来考核,竞赛的目的是让实习生自动自发去做事,减少管理成本,竞赛的过程同时也是淘汰的过程,最终的结果是,能够通过实习期的,都是淘汰剩下的优秀学生,然后,双方再评估是否签约。好处如下:

一个新人是否适合企业,要在实际的工作中才能真正检验得出来,哪怕设计得再好、再精确的面试流程,都无法与实际工作相提并论;

套用我在文章里的一段话:因误会而结合,因了解而分开。这是人们用来诠释婚姻的失败,其实,这句话同样适用于企业用人的失败。

半年实习,双方该“了解”的基本都“了解”了,一旦签约,则“误会”少很多,稳定性比较好。

实习生体系,是需要企业投入精力和成本的,相当于投资做了一个人才筛选体系,不过,这个投资可以让企业后面的人力资源成本大大降低,新人的“育用留”变得相对简单——也就是把新人的“选育用留”提前了,反而可以大大节省时间和成本。

当然,因为行业特性,岗位特性的缘故,有些实习生体系需要学校的配合,教学制度要灵活。

据我了解,在大学有实习基地的,基本都是一些大企业,著名公司,他们有足够的实力和资本与高校联盟。

但是,大企业所招人数毕竟太有限,如果大学能够主动与行业组织联盟,把中小企业也拉进来,让更多的大学生也学习、体验到中小企业的用人标准,我觉得大学生就业的希望肯定大很多。

再啰嗦两句:

现在大学生就业形势严峻,有人建议把大学生就业率列入高校考核,我觉得,是不是还应该将“在大学里设置实习生体系的数量,参与实习生体系的学生人数”作为过程指标(注:这里指的是“参与实习生体系的学生人数,而不是参与实习的人数”),列入高校考核?因为“就业率”是考核结果,而“实习生体系”的设置是管理过程;

管理好过程,结果是必然的!

后记

关于实习生体系,本来有很多话要讲,助手百度了一下,发现网上已经有很多文章在谈论和关注了,很多观点都非常好,已经形成了校企联动定制培养,政府大力支持的大好形势了。

待续

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http://liangzhimei-2008.blog.163.com否则将保留追究法律责任的权利。

 

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