注册 登录  
 加关注
   显示下一条  |  关闭
温馨提示!由于新浪微博认证机制调整,您的新浪微博帐号绑定已过期,请重新绑定!立即重新绑定新浪微博》  |  关闭

梁芷媚——商业故事

谈谈精英教育,网络品牌研究

 
 
 

日志

 
 

你是传统教育的受害者吗?(三)[梁芷媚]  

2009-03-08 16:40:13|  分类: 人力资源 |  标签: |举报 |字号 订阅

  下载LOFTER 我的照片书  |

 背景资料

1998年,我刚入行做企业中高层管理者培训,课程内容以理念传授为主,信息量非常大,例如“管理沟通”、“领导力训练”等等,形式也颇为活泼,其间会穿插不少互动研讨、游戏活动,培训现场气氛非常活跃,效果也非常好。有些企业的高层主管把我所讲的理念形容为“马克思的春风”,甚至还有些企业把培训理念变成标语悬挂起来,搞得我很是得意。后来还把其中一些理念写成文章发表在杂志上,并被《读者》转载。

不过,过了没多久,我发现这类培训现场效果虽然好,但是后续却没有多大的实际效果:课上,大家听的都很激动,但过了那个劲儿就又被打回原形了。

如何才能不“打回原形”呢?在为企业设计内部培训体系时,我不断拿这个问题来告诫自己。

以下文章依然摘自《培训是最好的福利》。

演练比授课更重要

不止一次有人这样问我:培训好像没什么用,听的时候都觉得有道理,在实际工作中却根本没法用,道理过几天也就忘得差不多了,到底怎样才能将培训内容落到实处呢?又该如何将培训成果长期固化下去,持续有效呢?最后,如何来评估培训的效果呢?

对于企业培训来说,如果只停留在理念宣导上,则容易被员工视为说教。

理念的宣导固然很重要,但更为重要的则是与理念相匹配的操作方法、步骤和工具,并让员工进行实战演练。

“学游泳”的说法也许很多人都听说过了:如果教练只是在岸上讲解如何呼吸、漂浮,怎样蹬脚、滑行,手部的动作是如何,即使员工理论知识掌握得再好,不下水进行实操的话,那他也绝对还是只旱鸭子。

相反,如果员工在懂得了理论知识后,马上下水进行操练,将培训中所学到的理论知识运用到行动中去,指导自己的水下动作,理论与实践相结合,慢慢操练数次,员工就不再需要死记硬背这些技术要领也可以游得很好了,而且这门技能一旦掌握,在日后也很难忘记。

这样,培训效果便达到了。

“习”比“学”更有效

同样,我们能否让员工把培训中学到的知识、技能转变为自己的一种工作习惯呢?让培训效果长期持续下去呢?

所谓“学习”,是由“学”和“习”两个字组成的。“学”,很多人都愿意,“习”却似乎没多少人能够坚持下去。因为“学”有时充满了新奇与趣味,但“习”往往却是一件枯燥、乏味的苦差事!

我们有没有这样一种机制,在保证员工“学”的同时,也能保证员工适度的“习”呢?

就像部队的新兵操练,头三个月,都是些最简单、最基本的“立正、稍息、左右前后转”,这么简单的动作,哪怕智商不高的人也能在15分钟内学会,为什么要练三个月?就是要将一些基本的工作技能练成一种条件反射,练成根深蒂固的好习惯。

培训在企业经营中起着重要作用,但这并不意味着培训工作只是培训部门的事情,我们的部门主管也必须对下属负有培训和发展的责任。

培训不是灵丹妙药,光靠课堂是无法根本改变几十年形成的旧习惯。培训人员的作用更多是对员工进行基础“加工”而已,员工能否拥有良好的工作习惯,更主要得靠主管在平常的工作中,反复不断、持续的激励和督导,给员工创造反复练习的环境和机制。

将刷牙练成条件反射

培训员工一项新技能跟父母教小孩子刷牙是一个道理:

教的过程就是培训,小孩子能否坚持天天刷牙,关键不在于教得怎样,而在于父母有没有鼓励、监督,让小孩子不断练习,直至养成习惯,形成一种起床就要刷牙的条件反射呢?

试问今天会有哪个大孩子觉得早上起床刷牙、洗脸是一件很麻烦、很难做的事?会不会还有大孩子过段时间,在没有父母监督的情况下就忘记刷牙、洗脸呢?

恰恰相反,如果你不让他刷牙洗脸,他反而会觉得不舒服——因为习惯了。

知道不等于得到

我们常常会遇到这么一些员工:自我感觉十分良好,好像什么都懂,什么都知道,但事情却做得一塌糊涂(当然,一旦事情做砸了,他们通常也不会认为是自己不懂,而会把责任统统推给什么外在因素,比如制度、人事、素质等各种各样的天灾人祸。)。

我们将这类人形容为“传统教育的受害者”(当然,传统教育也有很多受益者)。

传统教育大多数是停留在让人“知道”的层面——老师通过“教”,让学生通过“听”、“看”获取大量的信息,然后通过考试,考核你是否“知道”,如果你全部答对,便定义你已经“掌握”、“学会”了。

在企业培训里,我们总是告诫学员“知道不等于得到”:“知道”不等于能“悟到”;即使“悟到”,也不一定能“做到”;“做到”也不代表最终一定就能“得到”。

训练,从严格意义上来讲,就是一个实现从“知道”到“得到”的过程。

事实上,中国古代的教育早已经指出了很好的教育方法:我听,我忘记;我看,我记得;我做,我学到;我教,我掌握。

训练的目的远远不止于让员工“知道”,而是“得到”,必须去“做”,在体验中学习;之所以让管理者“教”,是教学相长,让管理者更好地“掌握”。

因此,训练的主体是学生,而不是老师,是“学”,而不是“教”。

知识的买方与能力的卖方

至于“如何评估培训效果”,我们可以用一个惯用的手法:诊断需求——设立目标——执行方法——评估效果。

其中“诊断需求”很重要,就像医生在不明病因的情况下,就乱下药剂,可能会令患者病情加重,而名医与庸医的区别在诊断这个步骤上就能区别出来。

另外,台湾的王永庆举过一个例子,说明培训的效果评估的关键:

一般工厂均有一些秘密,不欢迎人家参观。对于工厂的秘密,参观者若是无意探求,即使开放给他自由参观,看了也是不懂,没有一点用处的。若是该项秘密正是他研究再三而不可得的,参观者一眼看到,便自然心领神会,他的参观才有用,因为那个秘密是他梦寐以求的,所以他能够很快地得到。

同样的道理,受训者必须是下过一番功夫,知道自己所欠缺的是什么,需要的是什么,请专家来指导,就像开放秘密让他参观,他需要什么便得到什么。如果平常的工作是糊里糊涂的,不追求改善,不知道自己的需要,给他参观秘密也没有用,则专家的指导对于他也是无帮助的。

另外,有些人总喜欢抱着消费者的态度去参加培训,就如同以上帝的身份消费电影一样,好看则认真看看,不好看就中途退场。结果,培训过后,就只会像评论家似的对培训内容、培训讲师进行简单的点评:“好”、“不好”、“还行吧”……。过不了多久,随着记忆的退却,感觉的淡化消失,于是培训便成了“无用的说教”!

我喜欢这样告诫学员:

作为一个受训者,你是知识的买方,买与不买的决定权掌握在你自己手中;而作为员工,你却成了能力的卖方,购买与否、成交价钱的高低,所有的决定权掌握于他人之手。

所以,对于每一次培训,你的着眼点应该聚焦于如何迅速地将买进的知识转化为自己的能力。

 

版权声明:转载梁芷媚—商业故事请保留作者姓名及出处:http://liangzhimei-2008.blog.163.com  ,否则将保留追究法律责任的权利。 

相关日志

【职业化课程(一):开发高手要跟老板对着干】 【《中国制造》系列导读--生死问题篇】

【“保姆助理”:穷人的孩子早当家?(一)】 【增值是一种生活态度】

【商业神童是这样炼成的:狂傲的资本和理由(一)】【处处留心皆学问,还是累死人?】

【培训是最好的福利】【企业要学麦当劳炸薯条】【让我们见识一下美国教育】

【口吃经理摇身变为明星讲师】【求职秘籍:这样写简历不会被录用】

【职业利器:轻松记住每一个“当年今日”】【管理者的误区:都是你的错...

【企业不要只谈团队精神】【企业如何扭亏为盈:看风水不如看数据】

【赢取商战,不靠高科技:看吴宇森《风语者》学管理】【老板是忽悠员工的高手?】

【身为老板,最应该做什么?】 【你敢做个“刻薄”老板吗?】

 

 

 

  评论这张
 
阅读(2675)| 评论(35)
推荐 转载

历史上的今天

在LOFTER的更多文章

评论

<#--最新日志,群博日志--> <#--推荐日志--> <#--引用记录--> <#--博主推荐--> <#--随机阅读--> <#--首页推荐--> <#--历史上的今天--> <#--被推荐日志--> <#--上一篇,下一篇--> <#-- 热度 --> <#-- 网易新闻广告 --> <#--右边模块结构--> <#--评论模块结构--> <#--引用模块结构--> <#--博主发起的投票-->
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 

页脚

网易公司版权所有 ©1997-2017