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梁芷媚——商业故事

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留言回复:激情过后打回原型,怎么办?[梁芷媚]  

2008-08-28 11:07:08|  分类: 企业管理 |  标签: |举报 |字号 订阅

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东莞博友在如何看企业中留言:企业面临外困内忧,努力改革,但管理层、基层改革参与热情不高,改革激情过后打回原型,怎么办?

这是个不容易回答的问题,如果要成就一件事,需要十个因素,随便一个因素的缺失,都可能导致这件事流产,改革就属于这一类事。

《哈佛商业评论》有一个形象的比喻:“组织变革是穿着旧衣服改衣服”,可见其举步维艰,时常触痛,衣不蔽体,如果无法做到上下一条心,绝难成功。

人在自己的公司,总是只看到缺点,看不到自己的优点,而所看到的缺点总是致命的,因此信心就大打折扣,觉得公司没希望了,产业没希望了;

我在企业常常宣扬一个“低水平领先”的说法:没有任何一家公司是没有问题的!如果自己公司有59个问题,可能竞争对手公司有99个问题,最厉害的对手应该也有19个吧,没有任何一家公司是没有问题的;不管我们如何努力,我们也无法将自己的59个问题变为零,首先我们要追求“低水平领先”。

管理层、基层改革参与热情不高,找到根源,解决它!

我曾经在一家企业检讨顾问团的改革失败原因,现摘录部分分享,不一定能对症,仅供参考:

对顾问组工作失误的反思[梁芷媚]

……

这些日子,我一直在回想一路以来的改革历程,试图总结出一些组织变革的经验和教训。

多年的顾问生涯,让我们很清晰:顾问项目所到之处,总是关乎改革。改革则意味着利益再分配,必然会触动原有既得利益者,也必然会招致抵触,甚至反抗。

原有的既得利益大体分3种,一是权力,二是由权力而滋生的腐败,三是“舒适区”。

改革对当权派的冲击

首先,我们来分析权力。

为什么要改革?因为不够好。

改革等于告知当权派:你的做法不对,不行……

当权派往往是由一些经验丰富、能力强的资深行家组成,但是,现在一群羽翼未丰的外来者动辄就说这里不行,那里不好,等同于否定他们的丰功伟绩,否定他们的能力,这是难以接受的。

在初始阶段,不信任、怀疑、反感是自然反应。

不过,经过一段时间的了解,正直的当权者会慢慢认知到改革对企业发展的必要性,反而会积极地投身到改革当中;

而有些当权者会选择离开;

有些会继续观望;

当然,也有些当权者会加入反对的阵营。

由权力而滋生的腐败

第二,由权力而滋生的腐败。

腐败是一条不归路。

我常跟大家举例,如果一个3000元月薪的人,因处于关键岗位,能每月增加7000元的腐败收入,那么他习惯了月入过万,如果现在要他回到只有3000元的收入,容易吗?

更何况,有些人能拿到的利益不是几千元,而是几十万,几百万,乃至几千万。

这些人我们姑且称他们为“腐败分子”吧,其实,他们本质上也不一定是坏人,他们也想把事情做好,只是他们把自己的利益放在第一位了,结果自己是获得了一些小利益,但公司的损失却是巨大的。

就像最近工厂爆发的偷货事件。

大到有组织地偷窃公司的物料、成本,小到员工偷成品自用,导致工厂无法准时出货,轻则需要补料,重新开拉生产,重则要用飞机送货,遭受客户的惩罚条例,甚至失去公司赖以生存的客户。

光是补料重新生产,这里涉及的部门有采购、仓库、注塑、装配、QC、管理成本……

偷窃的价值可能是十元,但后面的损失却可能是1千元,甚至1万元;

政府腐败,也是这个道理。哪个官员不想要政绩?相信每个人都想把工作做好,保住自己的乌纱帽,留得一世英名。但一旦牵涉到个人利益,便个人利益第一,政绩第二了。这就是所谓的“各为其主”,这个“主”在这里不是指自己的上司,而是利益——各为其利益。

监督机制的不完善,导致人们能将个人利益置于组织利益之上。

无论是企业还是政府,“腐败分子”都是改革中最顽固的抵挡势力,他们会用一切办法来抵抗改革,小则造谣生事,蛊惑群众,转移视线,大则拼上老命。

因此,在一些部门、一些岗位,冲突总是直来直去,有时甚至是残酷的。

企业要想改革成功,最关键的就是要处理好“腐败分子”的利益问题。

拉出“舒适区”的困难度

三、舒适区

大多数公司都有一条不成文的沉默规则,以最大限度地掩饰公司存在的问题。

在这种公司工作,人们是相对轻松的。

当人们意识到企业一旦建立完善的信息系统,如报表、ERP、MRP、工作日志、报告等,就意味着打破了这个“沉默规则”,很多问题就浮出水面,人们就会变得很不安。

变革前,员工通常会比较缺乏危机感,从而缺乏责任感。比如,满足于做好本职工作就足够了,甚至本职工作没做好,问题也不大。

要把人们从原来的“舒适区”拉出来不是一件容易的事。尤其另一边还有改革抵触分子故意煽动,乃至破坏。

我们面临的障碍和担心

组织变革是一条崎岖不平的路,而且一路上会遇到许多障碍:原有的运作体系面临着散架的危险,无法弥补的分歧和不和。

大多数人都不相信组织需要进行变革,感到所有的变革都对自身构成了威胁。

有些人口头上要为变革过程服务,实际上不但不改变自己的行为,而且鼓励下属不做出改变。

而对于一些不支持变革的资深核心人员,我们害怕得罪他,也害怕失去他而导致公司损失。

而作为改革者,我们也担心可能出现不利局面而打退堂鼓,担心管理层抵制,员工士气低落,局面会失去控制,企业的短期利益会受到威胁,受到“制造危机”的指责。

我们看到很多改革者在工作士气方面经历高峰和低谷——最初的兴奋感会因冲突和艰难的工作而受到挫折,总因为要花很多时间和精力去争取那些爱冷嘲热讽的员工而士气低落。

我最深的体会是:人们是多么习惯于抵制新思想,而且这种抵制情绪又是那么强烈。

……

版权声明:转载梁芷媚—商业故事请保留作者姓名及出处:http://liangzhimei-2008.blog.163.com  ,否则将保留追究法律责任的权利。 

 

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